南宫NG注册平台入口：餐饮店长陷入的12个误区

发布时间：2024-08-31  人浏览

本文摘要：作为餐饮店宽，你否感觉管理有点力不从心呢？

作为餐饮店宽，你否感觉管理有点力不从心呢？有可能就是陷于了以下十二个管理误区！　　1　　过分倚赖 ，没主见　　如果经营规模较为大的餐饮，管理者基本上不会放权给自己店长，让他们乐趣的充分发挥自己的才能将餐饮照顾更佳。　　所以基本上餐厅常常不会进晨会、周会以及月总结会等，在会议中总结并解决问题日常经营过程中的问题。　　而新的离任的店长，有些刚从主管或经理升迁的店长，惧怕不会得罪人，又想要当好人。自己也就很难拿走主见，将所有的问题统统都转交自己的区。

　　长年以往， 不会对店长的 能力产生批评，实在在 方位上并没过于多的价值，而员工也不会指出你办事能力不强劲，在辖下心中丧失声望。　　所以对于店长来说，拿走自己的魄力整治餐厅，竖立自己的声望是十分最重要的。　　2　　以为平时“称兄道弟”就是管理　　有许多的上级都会有很痛的经验，那就是自己所指出对得起的兄弟型的辖下离开了后，过来不说他（上级）磕头的人多，而那些平时并不是很将近的辖下离开了后，反而不会常常缅怀自己所的上级，并且遇上还不会很内亲。

　　这就是因为，在工作中如果我们与自己所的辖下总是称兄道弟的共处，梦想着和一家人一样的去工作，就不会渐渐的给辖下催化剂一种印象，那就是自己所不会获得管理者照料，能“车顶着”自己所。　　可一但找到这个平时大哥大姐一样的上级做事并不“车顶着”自己所时，就不会心里不难受，时间宽了，怨恨大自然就浅了，碍于面子不离开了，一但撕破脸离开了就大多仍然不会往来，而这个级管理者还沦落个“不仁不义”的下场。

　　你听闻过员工去奉献对自己所拒绝较为贤的人，而没听说过奉献称兄道弟的上级的辖下，除非是这样说道的：“我很奉献我原本的 ，他不但像我的大哥一样照料我，还更加狮一个严历的教练，往杀里一整我。”　　3　　照抄旧店的管理模式　　这类问题是不会经常出现了从别的餐厅跳槽过来店长的身上，他们在回到新店之后，管理模式依旧就是照抄旧店的模式。并没找到每一家店只不过都是自身特有一些特点，员工性格、餐饮的环境、项目都不存在差异。

　　如果如出一辙旧店的经营管理模式，很有可能会经常出现一些让自己措手不及的问题。等到确实问题经常出现后，又开始责怪自己的员工过于希望。　　只不过是因为自己在管理过程中并没注意到特殊性，管理过程中可以糅合，不宜照抄如出一辙，因为并不不存在两个几乎一样的餐厅。

　　4　　把面子、地位好像比结果还最重要　　长年位列店长的“高位”，往往不会自然而然地产生一些优越感。当店长带着这种优越感处置事情时，经常不会过多的注目自己的面子和地位，甚至于多达事情本身有可能产生的后果。　　防止这种错误的更佳办法就是让团队中的所有成员几乎具体你的业务目标和任务，如此一来，你就很难再行为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来为难自己和别人。　　5　　永无休止的等候信息以做到决策　　有些店长，尤其是一些侧重逻辑和分析的店长，他们在展开决策时，经常不会不时地问：“还有没更进一步的信息？”、“能无法再行做到一些调查”，如期无法作出 后的要求。

　　正是在这一次又一次的面谈中，许多宝贵的决策机会就这样失去了。　　只不过，许多管理决策总有一天也没较佳答案。要防止罪这样的错误，建议你为每一次决策原作一个 后的时间期限，并且让所有人都告诉这一期限，以被迫自己在 后期限来临之前作出决策。

　　6　　不愿获取看上去低贱的服务　　总有一些店长指出为辖下及员工获取服务，尤其是必须动手的劳动，有损店长的威仪。　　事实上，为别人获取服务是店长的最重要工作，杰出的店长在必要的场合都不愿做到平时有可能由普通员工去做到的工作，他们从来不指出在会议间隙为员工端茶递水是一件耻辱的事。

　　7　　指出月初泊、月底、月中凸　　每个月初都是大多 自由选择放休的时间，指出月底松闲一下，到个7、8号再紧一起。　　只不过，月初这几天反而是一个月里累积盘客源的较佳时间，因为当人开单以后，一切疲惫都不在话下，就是让睡觉都不愿睡觉，想要趁热再行进巧合，所以一般的睡觉都放到6号以后。

　　而月底反而无法迫，因为我们有可能只看见了投回去的单子，而那些折掉的单子是我们不得而知计算出来的，所以月底只去迫那些跟单不紧的辖下就可以了。但逼单也无法这个辖下去迫，而是上级特地去勘查后再行确认要不要临门一脚迫一下。

　　8　　“黄金棍中盘好人”，对员工过分严苛　　店长对店员工纪律展开严苛的监控是对企业负责任的展现出，但管理是“张驰得当”“软硬兼施”的过程。如果管理的“度”恰到好处失当，要么就是享乐员工，店长丧失威信。要么就是管理得过严，销售团队死气沉沉、缺乏活力。　　有的店长一味指出“黄金棍中盘好人”的原则，将罚款处置得十分严苛，天天板着一张脸对待店员，以此来警戒员工的不道德。

长此以往，店长与店员构成了“猫和老鼠”的关系，恶性循环。　　只不过，身兼店长某种程度是代表企业管理与惩处员工，更加应当像家长对小孩那样，大骂中有爱人，爱人中有期望。店长在员工受罚时应当强化心理辅导使其提高观念、培养能力。

让员工在被惩处的同时，理解自身的缺点，懂提高，同时还能看见职业的前景与期望。　　9　　指出师傅必需从老员工里中选　　很多时候，我们指出老人就是有经验的人，殊不知，有许多的新员工在性情，语言，礼仪，穿着、纪律等方面要比一些杨家员工要好多少倍。　　我们可以把师傅层面上再定的再行粗一点，让所有公司里的人都有闪烁痉挛的机会，比如某个新人可以沦为礼仪方面的监察官，去带训和检查那些礼仪方面缺乏的老员工和新的员工。

　　10　　把体育和娱乐当团队文化建设　　什么是团队文化?团队文化就是一群人在一起合作，并且是向着一个方向希望。销售门店里80%的业绩是20%的人做到出来的。

　　所以团队文化就是80%的人在80%的时间里联合做到着80%的事。而很多管理者不会指出体育运动和演唱ktv、聚会饮酒是重新组建团队文化的事情，只不过大部分都是娱乐、玩乐。　　什么可以提升团队文化呢?就是在业余活动之余，多相同做些“探讨、集引、手拉手互相赞美、道别期待facebook、客户分析不会、鸡老底、请求家人共享自己所的工作心得体会、家庭郊游等”。　　11　　指出觅员工的办法就是提升收益　　有的店长指出只要企业的待遇低，店员才可坚决其精神的“任由毒打”，当真我们工资低，好的店员哪里都可以去找。

　　殊不知，每次我与请辞的店员交流时，他们总是不会布道：“来这里工作是因为公司，离开了这里是因为上司。”　　员工每天认识 多的除了顾客就是同事与店长。而店长作为员工的必要 者，其一言一行对员工的心理与不道德影响很大。

如果店长对店员只是做作、蛮横的管理方式，再行好的公司也是留不住员工的。　　人活一辈子，钱所带给的满足感与幸福感只占到其影响力的20%将近，所以，钱不是 的，在鼓舞员工方面就更加不是意味著了。人性化的管理即是用“心”管理店员，将心比心，以理服人。

　　在与辖下恋情合作的过程中，上级要大大的有所茁壮，让辖下感觉到与上级在一起共事，不光是为了赚，还要有更加多自学的被影响的地方。　　再就是一定要给辖下精神和面子，还有权利的感觉。另外，当下科工作时不要遮住不坚信辖下的言语和不道德，只要辖下在规定时间里把活腊出来了，不要在乎他一些不受伤大雅的语言和不道德，如果感觉有不适合的言语不道德，也要设计个培训时间来介绍。

　　12　　游说一派消灭一派，做黑帮主义　　店内员工无论是性格、能力与经历都可谓了每个人特有的行事方式、思维模式、不道德方式。所以，店长的管理也是对店员的不道德、性格、能力的综合管理。　　一般来说在销售方面尤其引人注目的员工在被管理的时候就就越无法遵从。从心理学的角度来看，就越有能力的人就越无法匹敌。

就狮唐僧为了管理在“降妖除魔”方面作出突出贡献的孙悟空也不会用于各种手段，还包括讲理想、虚寒回答变暖、读紧箍咒、协同观音姐姐等等。　　店长有时为了惩戒能力引人注目但上告管理的店员时使用“游说一派消灭一派”的方式，发动顺从的员工孤立无援问题员工。使其在专卖店内沦为“孤岛”，更加堵塞，更加责怪， 惜被迫被“扫地出门”。看起来门店平静下来，只不过早已丧失了最重要的销售战斗力。

　　所以，餐饮店宽对于这样的员工可以多正面鼓舞与表彰，同时多与其交流谈天，理解他的心理变化，并同他一起制定销售目标。对其纪律展开严格管理的同时，发动员工多向他求教销售问题。让他在团队中寻找归属感与成就感，并大力的向店长投向。

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